ممکن است افراد بعد از ورود به سازمان ها در مورد فرهنگ، رهبری و مدیریت، همکاران، بی معنی بودن و سایر عواملی که می توانست قبل از ورود به سازمان بررسی شود بحث نموده و در پی تغییر آنها باشند. اما بهتر آن است که قبل از ورود به سازمان به بررسی برخی از ابع

پرداختن به بحث سازمان های آلوده و سمی از جمله مباحث دامن گیر سازمان ها بوده و نیازمند توجه تمامی مدیران در سازمان و خصوصا مدیریت منابع انسانی می باشد. در این یادداشت به ارائه نکاتی پیرامون پیمایش و ارائه برنامه هایی در رابطه با برخورد با سازمان آلود

استعداد انسان به عنوان سرمایه ای تلقی می شود که باعث تمایز انسان ها از یکدیگر شده و باعث تکامل آنها می شود. تمامی سازمان ها برای تمامی افراد مناسب نبوده و نمی توان پذیرفت که استعداد انسان ها در تمامی سازمان ها بروز و رشد خواهد نمود. بنابراین می توان

تعارضات سازمانی همواره وجود داشته و یکی از نشانه های سازمانی پویا می تواند تعارض باشد. بنابراین تعارض از علائم هوشیاری و زنده بودن سیستم های ارتباطی سازمان ها بوده و صرفا پدیده ای منفی نیست. اما تعارضات نباید به حال خود رها شده و مدیریت نشوند، بلکه

ممکن است شماxa0به دلیل ارتقا یا تغییر در سمت و همچنین استخدام به عنوان مدیر یا سرپرست یک تیم، مدیریت آنها را عهده شوید و عوامل بسیاری که ناشی از مدیریت قبلی آن تیم است به شما برسد. بنابراین مدیریت تیم ضمن حل معضلات قبلی و حفظ و تقویت عوامل مثبت در تیم

سطح انگیزه کارکنان می تواند مهم ترین عامل در التزام شغلی آنها تلقی شود. کارکنانی که از سطح انگیزه بالاتری برخوردار باشند، موجب افزایش عملکرد سازمان خود نیز خواهند شد. اما پرداختن به انگیزش به دلیل ناملموس بودن علل ایجادی آن همواره با مشکل در سازمان

هنگامی که هدایت تیم یا سازمانی را بر عهده دارید، شاید در نگاه اول حفظ فرایندها و نگرش های قدیمی بتواند کمک زیادی در پیش برد سازمان نماید، اما به زودی خواهید دید که دیگر نمی توان از روش های یکسان و تکراری برای هدایت و رهبری استفاده کرد، حتی اگر کارکر

حتما با افرادی مواجه شده اید که در طول روز کارهای زیادی را انجام می دهند و همیشه کارهایشان را به موقع تحویل می دهند و همچنین افرادی را نیز دیده اید که همواره می گویند که زمان کافی برای انجام کارها در اختیار نداشته و تاخیر برایشان پدیده ای طبیعی است.

آمادگی برای جلسه مصاحبه از جمله مباحثی است که می تواند بسیار مهم تر از دانش، سابقه یا تخصص فرد باشد. در واقع جلسه مصاحبه فرصت ارائه و شناساندن خود به مصاحبه گر آگاه است. در این یادداشت به ارائه نکاتی پیرامون ویژگی های متمایز کننده متقاضیان برجسته پر

یکی از مهم ترین عواملی که انسان در مورد آن مدام فکر کرده و می تواند سبب تغییرات عمده در سرنوشت کاری انسان شود، مدیر اوxa0 می باشد. در واقع در بسیاری از موارد مدیران می توانند سبب رشد کارکنان شده یا در مقابل باعث سرخوردگی و پس رفت کاری در آنان شوند. در

شاید رهبری در هنگام تغییر در نگاه اول بسیار دشوار و نشدنی به نظر آید، زیرا همواره گام و رخداد بعدی ناپیدا بوده و شما نمی توانید مسیری را در اختیار اعضای تیم خود به درستی و وضوح ترسیم کنید. این اتفاق می تواند اعضای سازمان یا تیم شما را پریشان نموده و

ماندگاری در سازمان ها همواره دلایل عملکردی نداشته و در بسیاری از موارد این رفتارها هستند که سبب جدایی افراد از سازمان ها می شوند. در واقع می توان گفت که مهم تر از تحقق اهداف، ایده پردازی، ارائه راه حل و هر موضوعی که بتواند سبب تمایز عملکردی در کارکن

برخی از داوطلبین شغلی در هنگام ارسال رزومه خود این نکته را فراموش می کنند که رزومه آنها تنها رزومه ارسالی نبوده و در میان سایر رزومه ها بررسی خواهد شد. بنابراین باید در هنگام رزومه نویسی و ارسال رزومه خود به این نکته توجه نمود که رزومه باید بهینه، گ

ترک سازمان یا استفعا می تواند به دلیل مسائل زیادی رخ دهد، از جمله آنکه موقعیت شغلی بهترین یافت شده باشد یا آنکه شرایط کاری و شما سازگاری خود را از دست داده و تغییراتی عمده رخ داده باشد. اما جدایی از سازمان عنوانی جدا از مسیر شغلی افراد حرفه ای نیست

پرداختن به مسائل نگرشی در سازمان همواره با ابهامات زیادی برخوردار است. این ابهامات می تواند ناشی از ضمنی بودن مسائل نگرشی همچون التزام، رضایت شغلی و تعهد در سازمان باشد. بنابراین برای آنکه بتوان این مباحث را به طور جدی تری در سازمان ها مورد توجه قرا

گاهی سازمان ها تبدیل به محیط هایی آلوده می شوند که جهت گیری سازمان را تحت تاثیر قرار داده و می تواند سبب تخریب سرمایه های سازمانی و از جمله منابع انسانی آن شود. این نوع از سازمان ها از بین برنده بهره وری و انگیزه در میان کارکنان خود هستند. بنابراین

رفتار مدیران می تواند از جمله عواملی باشد که بیشترین تاثیر در افراد یک تیم یا سازمان را در نگاه آنها به سازمان شکل دهد. بنابراین در هنگام تعیین مدیران و همچنین در ارزیابی آنها می توان به نکاتی که آنها را مدیری آلوده یا سمی می سازد توجه نمود. در این

تحقیقات در حوزه مدیریت عملکرد به این نتیجه رسیده اند که علی رغم وجود دو تعریف در حوزه کاربردی عملکرد در سازمان ها، معمولا بیشتر سازمان ها صرفا عملکرد را محدود به یک حوزه می نمایند. در این یادداشت به ارائه دو نوع از عملکرد پرداخته می شود که نیازمند ت

انتخاب مدیر از داخل سازمان و از میان کارکنان فعلی می تواند به عنوان تصمیم تلقی گردد که جو ارتقا و رشد از داخل سازمان را تقویت می نماید و می تواند به عنوان روشی برای جاری سازی نگاه بلند مدت در سازمان و xa0زمینه ساز تامین نیاز به رشد در میان کارکنان ساز

یکی از مهمترین منابع که سازمان ها می توانند برای انتخاب مدیران خود از آنها استفاده کنند، منابع بیرون از سازمان و کسانی است که در سازمان عضویت ندارند. اما اینکه انتخاب مدیران خارج از سازمان چه هنگامی می تواند مفید باشد نیازمند نکاتی است که در این یاد