چگونه عدم التزام و رضایت شغلی خود را به مدیرمان بگوییم؟

یکی از عمده ترین منابعی که می تواند نقش کلیدی در انگیزش افراد داشته باشد، کار است. اینکه کار به خودی خود و سوای از متصدی و مدیر مربوط بتواند انگیزاننده یا ضد انگیزه باشد، در معناداری آن نهفته است. بنابراین کار اگر به درستی طراحی شده باشد و اصول معناداری آن رعایت شود، می تواند سهم زیادی در انگیزش متصدی مربوط به خود داشته باشد. در این یادداشت به ارائه نکاتی پیرامون ویژگی هایی از کار که سبب معناداری آن می شود، پرداخته شده است. 1-      تائید اجتماعی انسان به طور طبیعی میل به کارهایی دارد که علاوه بر خود او، برای دیگران نیز معنادار باشد. بنابراین کار معنادار باید تائید اجتماعی را نیز به همراه داشته باشد و علاوه بر خود، مورد تائید دیگران نیز باشد. نقشی که دیگران می توانند در معناداری کار داشته باشند حاصل تعاملات و نظرات آنها در مورد آن کار بوده که می تواند نگرش صاحب کار نسبت به معناداری آن را شکل بدهد. 2-      هیجانات ترکیبی انسان کاری را معنادار می پندارد که صرفا به یک بعد هیجانی خلاصه نشود و بلکه ترکیبی از هیجانات مختلف باشد. بنابراین معناداری در کار صرفا به معنای شادی ناشی از کار نیست و کار باید ترکیبی از هیجانات مختلف و هر دوی هیجانات مثبت و منفی را باهم داشته باشد تا بتواند حس معناداری داشته باشد. 3-      چند بعدی و غیر یکنواخت انسان زمانی معنای بیشتری در کار خود می یابد که کار او چگونه عدم التزام و رضایت شغلی خود را به مدیرمان بگوییم؟...ادامه مطلب

یکی از مهم ترین مراحلی که باید در فرایند مدیریت عملکرد به آن توجه کرد، جلسات بازخورد است که می تواند در بهبود و قدردانی فرد بسیار موثر باشد. برگزاری جلسات بازخورد باعث می شود تا فرد از نقاط مثبت و منفی عملکردی خود آگاه شده و با توجه به فضای گفت و گویی موجود در جلسه فرصت جبران را برای خود فراهم بداند. در این یادداشت به ارائه نکاتی پیرامون چگونگی برگزاری بهتر جلسات بازخورد عملکردی پرداخته شده است. 1-      تمرکز بر نقاط قوت تمرکز بر نقاط قوت در جلسات بازخورد باعث می شود تا مقاومت مخاطب نسبت به شنیدن بازخورد از بین رفته و پذیرای هر دوی نقاط مثبت و منفی عملکرد خود باشد. بهتر آن است که جلسات بازخورد را با بیان تقاط مثبت عملکردی آغاز کرده و پس از بیان آنها و گفت و گو در مورد علل شکل گیری نقاط مثبت عملکردی، در مورد بهبودهای صورت گرفته نسبت به دوره های قبلی ارزیابی عملکرد نیز صحبت کرده و در همین حین به ارائه نقاط منفی و ضعف عملکردی بپردازید. گفت و گو در مورد نقاط منفی عملکردی باید به همراه مستندات بوده و بر اساس نتایج ملموس در مورد آنها بحث شود تا مخاطب نتایج عینی خود را دیده و از میزان رشد لازم برای بهبود نقاط ضعف عملکردی خود آگاه شود. 2-      عدم فرضیه سازی و علت تراشی گفت و گو در مورد ریشه ها و فلسفه عملکردی در جلسه ارائه بازخورد معمولا منجر به قضاوت های اشتباهی می شود که فرد نمی تواند چگونه عدم التزام و رضایت شغلی خود را به مدیرمان بگوییم؟...ادامه مطلب

داده ها تا زمانی که به اطلاعات تبدیل نشده باشند ارزشی نداشته و آنچه که معنای این ارزش را می سازد، تصمیم گیری و منجر کردن اطلاعات به اقدام است. استفاده از داده ها و اطلاعات می تواند کیفیت تصمیمات را بسیار تغییر داده و سرنوشت سازمان و سرمایه های انسانی مربوط به آنرا تغییر دهد. یکی از مهم ترین زمینه های استفاده از داده ها واطلاعات در جذب و نگهداشت سرمایه ها و استعدادهای سازمانی است که در  این یادداشت به ارائه نکاتی پیرامون جایگاه کاربردی داده در آن حوزه ها پرداخته می شود. 1-      یافتن استعدادهای متناسب و صحیح با توجه به تفاوت هایی که انسان ها باهم دارند، هیچگاه نمی توان دو نفر را یافت که از ظرفیت و استعداد یکسانی برخوردار باشند. این تفاوت ها می تواند باعث شود تا نتایجی که سازمان ها از منابع انسانی خود به دست می آورند نیز متناسب با انتخابی که از آنها داشته، متفاوت شده و باعث تمایز سازمان ها از هم شود و مزیت رقابتی آنها را تحت تاثیر قرار دهد. بنابراین در هنگام یافتن بهترین و متناسب ترین استعدادها و سرمایه های انسانی برای سازمان باید به هزینه منفعتی که هر فرد می تواند در نتیجه بروز استعدادهای خود در سازمان داشته باشد توجه کرد و این جایی است که داده و اطلاعات می تواند نقش مهمی داشته باشد. داده هایی که در این مرحله نقش آفرینی می کنند، شامل داده هایی می شود ک مربوط به منبع یابی صحیح برای چگونه عدم التزام و رضایت شغلی خود را به مدیرمان بگوییم؟...ادامه مطلب

یکی از مهم ترین جلساتی که می تواند در حوزه منابع انسانی برگزار شود، جلسات مربوط به اخراج است که می تواند بازتاب گسترده ای در مورد سازمان در داخل و بیرون سازمان ایجاد کند. هنر اداره این جلسات بسیار مهم بوده و تا حد زیادی می تواند از اثرات منفی و تلخ این جلسات بکاهد. در این یادداشت به ارائه نکاتی پیرامون اداره بهتر جلسه اخراج پرداخته شده است. 1-      عدم توضیح چرایی اخراج تبعیت از این قانون در اغلب جلسات اخراج باعث می شود تا جلسه اخراج به بحث منجر نشود و کمتر در مورد مسائلی بحث شود که منجر به اخراج شده است. به عنوان فردی که جلسه اخراج را اداره می کنید باید بدانید که اخراج بسیار تلخ و گزنده بوده و ضمن انجام آن باید ماهیتی متفاوت از جلسه داشته باشید و بسیار مهربان، مودب و قاطع عمل کنید. جلسه اخراج نباید باعث شود تا فرد اعتماد به نفس خود را به طور کلی از دست بدهد و احساس شکست نماید، بلکه رویکرد جلسه اخراج باید آن باشد که هر دوی سازمان و فرد با هم تناسب نداشته و این مهم ترین عامل جدایی آنهاست. 2-      تهیه فهرست اموال و امانات پیش از آنکه جلسه اخراج را شروع کنید و آنرا آشکار سازید، باید فهرستی از اموال و اماناتی که در اختیار فرد مورد نظر است را تهیه کرده و از تمامی دسترسی ها، اسناد، امانات، کلیدها و هر گونه اختیاراتی که باید باز پس گرفته شود آگاه شده و نسبت به جمع آوری آنها اطمینان حاصل چگونه عدم التزام و رضایت شغلی خود را به مدیرمان بگوییم؟...ادامه مطلب

افراد با علایم شخصیتی حساس انسان هایی هستند که از لحاظ جسمی، هیجانی و ذهنی حساس بوده و واکنش های سریع و افراطی نسبت به دیگران و در موقعیت های مشابه نشان می دهند. آنها لزوما افرادی با شخصیت ناهنجار نبوده و در مواردی می توانند از سطح هواخواهی، دلسوزی و توجه بالایی نیز برخوردار باشند. در این یادداشت به ارائه ویژگی های افراد با شخصیت حساس پرداخته شده است که شناخت آنها می تواند زمینه ساز تعامل و رابطه متناسب برای مدیریت سطح هیجانات و احساسات آنها شود. 1-      آنها معمولا دچار هیجانات و تفکرات منفی بوده و رهایی از این حالت برای آنها دشوار است. 2-      آنها معمولا از لحاظ جسمی به علایم تشویش و نگرانی دچار بوده و از سر درد و تنش رنج می برند. 3-      آنها معمولا عادات غیر یکنواخت داشته و به طور مثال چگونه عدم التزام و رضایت شغلی خود را به مدیرمان بگوییم؟...ادامه مطلب

یکی از دغدغه های سازمان ها این است که دوره های آموزشی برگزار شده در عمل منجر به تغییر نشده و سبب افزایش مهارت و بهره وری ناشی از محتوای دوره نمی شود. اما می توان علت این پدیده را ناشی از طراحی نادرست دوره آموزشی دانست که سبب محقق نشدن هدف از آموزش و توسعه می شود. در این یادداشت به ارائه نکاتی پرداخته شده است که می تواند سبب افزایش اثربخشی آموزش شود. 1-      مربی گری اگرچه که مربی گری هیچگاه نباید جایگزینی برای توسعه و آموزش تلقی شود، اما می تواند مکمل و تسهیل گری مهم برای افزایش اثربخشی آموزش باشد. مربی گری می تواند نقش مهمی در آموزش و توسعه و خصوصا در مرحله تغییر آن داشته باشد و سبب تشویق افراد تحت یادگیری به تغییر در دیدگاه و چارچوب ذهنی قبلی آنها شود. در واقع مربی گری می تواند همانند تسه چگونه عدم التزام و رضایت شغلی خود را به مدیرمان بگوییم؟...ادامه مطلب

هوش هیجانی (EQ) را می توان توانایی فهم، مدیریت و ابزار موثر هیجانات دانست که لازمه ارتباطات و تعامل با دیگران است. در واقع هوش هیجانی از ضرورت های ایجاد، توسعه، حفظ و ارتقای روابط بوده که خود نیز در زمینه مهارتی قابلیت افزایش و توسعه دارد. این در حالی است که ضریب هوشی (IQ) تقریبا ذاتی بوده و اقدام خاصی برای ارتقای آن نمی توان انجام داد. اما باید به یاد داشت که افراد موثر و موفق اغلب از ضریب هوشی بالایی برخوردار نبوده و آنچه که سبب موفقیت آنها می شود، هنر ارتباطات و هوش هیجانی آنهاست. بنابراین با توجه به اهمیت هوش هیجانی و ارتباطات و تعاملات انسانی، در این یادداشت به ارائه شش راهکار عملی برای افزایش هوش هیجانی پرداخته شده است. 1-      کاهش هیجانات منفی یکی از مهم ترین جنبه ها و ابعاد هوش هیجا چگونه عدم التزام و رضایت شغلی خود را به مدیرمان بگوییم؟...ادامه مطلب

مدیرانی که سبک مدیریتی آنها حمایتگرانه و دلسوزانه است، اغلب به عنوان رهبرانی برای سازمان یا تیم خود شناخته شده و پیروان بسیاری نیز خواهند داشت و این در حالیست که برخی از مدیران دیدگاه تحکمی و سخت گیرانه دارند. در این یادداشت به ارائه ویژگی های مدیران موثر و قابل برای رهبری پرداخته شده است که نزدیکی به این ویژگی ها سبب ارتقای شایستگی مدیران شده و می توانند نتایجی بهتر از تیم یا سازمان خود نیز داشته باشند. 1-      توسعه فرهنگ اعتماد سازمان هایی که بر اساس اعتماد و اطمینان دو جانبه فعالیت می کنند، در مواجه با چالش ها موفق تر خواهند بود. مدیران نیز هنگامی که با اعضای تیم یا سازمان خود بر اساس اعتماد رفتار کنند، سبب توانمندی و آمادگی آنها برای انجام کارهایی دشوارتر می شوند و این در حالی است که ب چگونه عدم التزام و رضایت شغلی خود را به مدیرمان بگوییم؟...ادامه مطلب

انسان همواره در معرض تصمیم گیری بوده و در اغلب موارد بدون معیارهای واقعی و مرتبط به تصمیم گیری می پیردازد. اما باید توجه داشت که معیار تصمیم گیری برای قبول یا رد درخواست ها باید از جنس صاحب تصمیم و مجری آن نیز باشد. قبول و ردی که با معیار همراه باشد می تواند سبب معناداری زندگی شده و انسان را مشغول اقداماتی کند که می تواند او را به اهدافش نزدیک سازد. در این یادداشت به ارائه سه معیار برای رد یا قبول درخواست ها پرداخته شده است. 1-     ذهن در مقابل زمان هنگامی که در تصمیم گیری برای قبول یا رد درخواستی، صرفا به زمان لازم برای انجام آن توجه شود، شاید بسیاری از درخواست ها قابل قبول به نظر آید و در انجام آنها مانعی دیده نشود. اما باید به این نکته توجه نمود که انجام کارها صرفا وقت انسان را درگیر و ص چگونه عدم التزام و رضایت شغلی خود را به مدیرمان بگوییم؟...ادامه مطلب

ممکن است گاهی مدیران تصمیماتی نسبت به اعضای تیم یا سازمان خود گرفته باشند که ریشه در مسائل حل نشده یا علل دیگری داشته باشد که نمی توان آنها را تغییر داد و در واقع آن تصمیم غیر قابل تغییر باشد. یکی از این تصمیمات می تواند تصمیم مدیر نسبت به عدم همکاری با هر یک از اعضای تیم یا سازمان خود باشد و کارکنان در این موقعیت باید به دنبال نشانه هایی باشند که در هنگام آشکار شدن تصمیم غافل گیر نشده و گزینه ای برای ارائه داشته باشند. در این یادداشت به ارائه ده نشانه از تصمیم مدیر مبنی بر قطع همکاری با هریک از اعضای تیم یا سازمان  پرداخته شده است. 1-      مدیر اعضای تیم یا سازمان را موظف به آموزش وظایف به فردی دیگر می نماید و از او می خواهد تا وظایف خود را مستند نموده و به ثبت و تجمیع داده های در اختیار و چگونه عدم التزام و رضایت شغلی خود را به مدیرمان بگوییم؟...ادامه مطلب